Les conditions d'une délégation reussie

Pour qui ?

Managers le personnel d'encadrement

Objectifs

● Déceler et comprendre les freins possibles à la délégation
● Déterminer ce qui peut être délégué et à qui ?
● Mettre en place des stratégies de délégation efficaces
● Assurer un suivi adapté
● Soutenir ses collaborateurs lors d’une délégation
● Dresser un bilan de délégation et déterminer des axes d’amélioration

Programmes

● La place de la délégation dans le pilotage d’un service
● Qu’est-ce que la délégation, qu’est-ce qu’elle n’est pas
● Les avantages de la délégation – pour celui qui délègue / pour celui qui reçoit
● Les risques de la délégation – pour celui qui délègue / pour celui qui reçoit
● Que peut-on déléguer / que ne peut-on pas déléguer
● La mise en place de la délégation - communiquer avec la personne à qui l’on souhaite déléguer : se rencontrer, se mettre d’accord, fixer les règles du « contrat de délégation » : objectifs visés, moyens disponibles, champs et limites de la délégation, répartition des zones de responsabilité, modalités de contrôle prévues à l'avance, rôle de chacun..
● Les rôles du subordonné pendant l'exercice de la délégation, la notion d’autocontrôle, les informations à donner au supérieur
● Les rôles du délégant : construire des relations de confiance, donner de l’autonomie et des marges de manœuvre, faciliter l'exercice de la délégation en assistant son collaborateur par un rôle de conseil et de soutien, assurer les procédures de contrôle  prévues ou demandées par son subordonné, attribuer des moyens et responsabiliser, développer les compétences, permettre à ses collaborateurs d'identifier ce sur quoi ils peuvent décider sans en référer, expliquer les attendus de ses choix et décisions, assumer les conséquences de ses choix, encourager les prises d'initiative, la contribution et l'implication individuelles et collectives par la valorisation, confier des activités en tenant compte des compétences, des domaines de prédilection et de la nécessaire cohérence d'équipe.
● Motivations et freins, résistance au changement
● La notion de reconnaissance
● Le transfert des compétences
● Le suivi de la délégation et la mesure des résultats : les indicateurs et l’évaluation des collaborateurs, le contrôle final des résultats, l’analyse des écarts entre ce qui était prévu et ce qui a été réalisé, les corrections et les adaptations, la montée en compétences, les besoins de formation.

Les plus

Pédagogie participative s’appuyant sur l’expérience des participants et alternant exercices pratiques et apports théoriques.
Vous identifierez, dans votre pratique professionnelle, vos points forts et vos points d’amélioration qui vous permettront de construire un plan d’action individuel à mener dès votre retour en entreprise.

Les dates